Verlof en verloning

Om de combinatie werk-privé van je werknemers te verbeteren kan je ook inzetten op (bijkomend) verlof en alternatieve verloningssystemen.

Hieronder kan je alvast enkele terugvinden.

Breid het omstandigheidsverlof of ‘klein verlet’ uit met extra gebeurtenissen en/of extra dagen.

Een werkneemster/werknemer mag voor bepaalde redenen (familiegebeurtenissen, het vervullen van staatsburgerlijke verplichtingen of verschijning voor het gerecht) verlof nemen. Dit is omstandigheidsverlof of ‘klein verlet’. De precieze gebeurtenissen waarvoor verlof kan genomen worden kan je terugvinden op de website van de FOD WASO. Denk maar aan een huwelijk, deelnemen aan een jury, overlijden van familieleden, ….

Deze gebeurtenissen zijn vastgelegd bij wet en moeten gerespecteerd worden. Als werkgever betaal je het loon voor die dag, of korte periode, aan de werkneemster/werknemer.

Je kan binnen je eigen onderneming of cao (sector, paritair comité) afspraken maken rond extra gebeurtenissen of het aantal toegelaten afwezigheidsdagen per gebeurtenis verhogen. Deze zaken worden schriftelijk opgenomen in het arbeidsreglement.

Denk hierbij niet enkel aan ouders, maar ook aan grootouders. Zo kan je bijvoorbeeld afspreken dat grootouders omstandigheidsverlof kunnen aanvragen bij ziekte van een kleinkind.

Breid het verlof om dwingende redenen, familiaal verlof of sociaal verlof uit met extra redenen.

Een werkneemster/werknemer mag voor dwingende redenen verlof nemen. Onder dwingende reden wordt verstaan:

“Een niet te voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die haar/zijn dringende en noodzakelijke tussenkomst vereist.”

Bijvoorbeeld:

ziekte, ongeval of hospitalisatie van een persoon die met de werkneemster/werknemer samenwoont;
schade aan de woning van de werkneemster/werknemer door een brand of een natuurramp;
het bevel tot verschijning in persoon in een rechtszitting wanneer de werkneemster/werknemer partij is in het geding;
elke andere gebeurtenis die de werkgever en werkneemster/werknemer in onderling akkoord beschouwen als een dwingende reden.

Het verlof om dwingende redenen mag niet meer dan 10 arbeidsdagen per jaar bedragen. De werkneemster/werknemer ontvangt voor deze dagen geen loon.

Je kan als werkgever afspreken dat werknemers voor deze dagen wel hun loon ontvangen. Alsook kan je de redenen uitbreiden waarvoor het verlof kan dienen. Dit leg je dan vast in het arbeidsreglement.

Denk hierbij niet enkel aan ouders, maar ook aan grootouders. Zo kan je bijvoorbeeld afspreken dat grootouders verlof om dwingende reden kunnen aanvragen bij ziekte van een kleinkind.

Bespreek ‘schenking van conventioneel verlof’ in de onderneming.

Bekijk binnen de onderneming of er bereidheid is tot ‘schenking van conventioneel verlof’, en of hiervoor een cao is afgesloten binnen jouw (sub)sector.

De werkneemster/werknemer die over verlofdagen beschikt die zij/hij vrij kan opnemen (dus niet wettelijk verlof), kan er afstand van doen ten gunste van een andere werkneemster/werknemer in de onderneming die

de zorg op zich neemt van een kind jonger dan 21 jaar dat is getroffen door een ziekte of handicap of dat het slachtoffer is van een ernstig ongeval en voor wie een voortdurende aanwezigheid en een volstrekt noodzakelijke zorgverstrekking onontbeerlijk zijn.

Deze laatste, de ontvanger van de schenking, moet al haar/zijn verlofdagen reeds opgenomen hebben alvorens hiervan gebruik te kunnen maken.

Meer informatie hierover kan je terugvinden op de website van de FOD WASO.

Voer ‘flexibel verlonen’ in.

Flexibel verlonen, ook wel ‘cafetariaplan’ of ‘flex income plan’ genoemd, bestaat erin dat een deel van het loon van de werkneemster/werknemer anders en persoonlijk wordt ingevuld. Hierbij kan de werkneemster/werknemer, indien gewenst, zelf kiezen welke extra voordelen zij/hij ontvangt.

Het deel van het loon dat flexibel en persoonlijk wordt ingevuld, kan bijvoorbeeld een deel van het brutoloon, bonussen of de eindejaarspremie zijn. Als werkgever kan je vastleggen over welk bedrag het gaat, waarvoor je werkneemster/werknemer dit deel kan ‘inruilen’ en de termijn waarvoor deze voordelen gelden. Privé en professioneel kunnen noden namelijk veranderen en je werkneemster/werknemer na een bepaalde tijd liever wil inzetten op andere voordelen.

Vaak worden 4 soorten loonvoordelen omschreven, namelijk

Mobiliteit, zoals een bedrijfsfiets of een autodeelabonnement;
Gezondheid en aanvullende sociale voordelen, zoals een medische verzekeringen (al dan niet voor het hele gezin) of pensioensparen;
Multimedia, zoals een smartphone of tablet;
Of combinatie werk-privé. Hier kan je mogelijkheden gaan bekijken om een stuk van het loon te vervangen door extralegale vakantiedagen, kinderopvang of een strijkdienst.

Het feit dat je je flexibel opstelt door je werknemers de mogelijkheid te bieden om in te spelen op hun persoonlijke noden, maakt je een aantrekkelijke werkgever. Bovendien geeft het je ruimte om maatregelen in te voeren die fiscaal voordelig zijn, wat je net dat ietsje meer geeft tegenover de concurrentie.

Voor meer informatie, omtrent flexibel verlonen, kan je terecht bij je sociaal secretariaat.

Geef je werknemers de mogelijkheid tot loopbaansparen.

Loopbaansparen geeft je werknemers de mogelijkheid om tijd (specifieke tijdselementen, zie verder) op te sparen zodat ze deze later als verlof kunnen opnemen. Zo krijgt je werkneemster/werknemer de kans om zelf een stukje van haar/zijn loopbaan te sturen en adempauzes in te lassen wanneer zij/hij dit nodig acht. Loopbaansparen is geheel vrijwillig; een werkneemster/werknemer is niet verplicht hier aan deel te nemen. Het gaat hier ook om een “tijd voor tijd”-principe, het omzetten van de opgespaarde tijdselementen naar geld is dus niet de bedoeling.

Mogelijks is er reeds binnen jouw sector een regeling rond loopbaansparen afgesproken. Is dit niet het geval, dan kan je hier binnen je onderneming zelf een cao over afsluiten. Deze cao moet verplicht een aantal zaken bevatten, zoals bijvoorbeeld welke tijdselementen er kunnen opgespaard worden en de periode waarin men deze kan opsparen.

Volgende tijdselementen komen in aanmerking voor loopbaansparen:

Krediet aan 100 vrijwillige overuren;
Vrij op te nemen, conventionele verlofdagen (niet de wettelijke verlofdagen), zoals bijvoorbeeld anciënniteitsverlof of ADV-dagen (arbeidsduurverminderingsdagen);
12 ‘overuren’ bij een glijdend uurroosters;
Overuren gepresteerd in het kader van een onvoorziene noodzakelijkheid of een buitengewone vermeerdering van werk.

Opgelet: De wet bepaalt uitdrukkelijk dat sectoren en/of ondernemingen bij de uitwerking van het kader rekening moeten houden met de genderdimensie. De bedoeling moet zijn dat vrouwen evenveel spaarmogelijkheden hebben als mannen. Als bijvoorbeeld blijkt dat in de onderneming vooral overuren worden gepresteerd door mannen, zou men ervoor kunnen kiezen om het anciënniteitsverlof te laten opsparen zodat ook de werkneemsters kans hebben tot loopbaansparen.