Urlaub und Bezahlung

Um die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben Ihrer Mitarbeiter zu verbessern, können Sie auch (zusätzlichen) Urlaub und alternative Entlohnungssysteme anbieten.

Nachstehend finden Sie einige solche Möglichkeiten.

Erweitern Sie den umstandsbedingten Urlaub oder Sonderurlaub um zusätzliche Ereignisse bzw. Tage.

Ein(e) Arbeitnehmer/-in kann aus bestimmten Gründen Urlaub nehmen (familiäre Ereignisse, Erfüllung zivilrechtlicher Verpflichtungen oder Erscheinen vor Gericht). Das ist der umstandsbedingte Urlaub oder Sonderurlaub Die genauen Umstände, für die Sonderurlaub möglich ist, finden Sie auf der Website des FÖD BASK. Denken Sie an eine Hochzeit, die Teilnahme an einer Jury, den Tod von Angehörigen …

Diese Ereignisse sind gesetzlich festgelegt und müssen respektiert werden. Als Arbeitgeber/-in zahlen Sie Ihrem/Ihrer Arbeitnehmer/-in den Lohn für diesen Tag oder kurzen Zeitraum.

Sie können innerhalb Ihres eigenen Unternehmens oder im Rahmen eines Tarifvertrags (Sektor, paritätische Kommission) Vereinbarungen über zusätzliche Ereignisse treffen oder die Anzahl der pro Ereignis zulässigen Abwesenheitstage erhöhen. Diese Angelegenheiten werden schriftlich in die Betriebsordnung aufgenommen.

Denken Sie nicht nur an die Eltern, sondern auch an die Großeltern. Sie können zum Beispiel vereinbaren, dass Großeltern bei Krankheit eines Enkels Sonderurlaub beantragen können.

Erweitern Sie den Urlaub aus zwingenden Gründen, den familiären Urlaub oder den sozialen Urlaub.

Ein(e) Arbeitnehmerin kann aus zwingenden Gründen Urlaub nehmen. Mit zwingendem Grund ist gemeint:

„Ein unvorhergesehenes, von der Arbeit unabhängiges Ereignis, das sein/ihr dringendes und notwendiges Eingreifen verlangt.“

Zum Beispiel:

Krankheit, Unfall oder Krankenhausaufenthalt einer Person, die mit dem/der Arbeitnehmer/-in zusammenlebt;
durch Feuer oder Naturkatastrophen verursachte Schäden an der Wohnung des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin;
die persönliche Vorladung zu einer Gerichtsverhandlung, wenn der/die Arbeitnehmerin eine Partei des Verfahrens ist;
jedes andere Ereignis, das der/die Arbeitgeber/-in und der/die Arbeitnehmerin einvernehmlich als zwingenden Grund ansehen.

Der Urlaub aus zwingenden Gründen darf 10 Arbeitstage pro Jahr nicht überschreiten. Der/die Arbeitnehmerin erhält für diese Tage keinen Lohn.

Als Arbeitgeber/-in können Sie jedoch auch vereinbaren, dass die Arbeitnehmer/-innen für diese Tage ihren Lohn erhalten. Sie können auch die Gründe erweitern, aus denen der Urlaub in Anspruch genommen werden kann. Dies wird dann in der Betriebsordnung festgeschrieben.

Denken Sie nicht nur an die Eltern, sondern auch an die Großeltern. Sie können zum Beispiel vereinbaren, dass Großeltern bei Krankheit eines Enkels Urlaub aus zwingenden Gründen beantragen können.

Besprechen Sie die „Spende von konventionellem Urlaub“ im Unternehmen.

Prüfen Sie, ob innerhalb des Unternehmens die Bereitschaft besteht, „konventionellen Urlaub zu spenden“, und ob zu diesem Zweck ein Tarifvertrag in Ihrem (Sub-)Sektor abgeschlossen wurde.

Der/die Arbeitnehmer/-in, der/die über frei zu nehmende Urlaubstage (also keinen gesetzlichen Urlaub), verfügt, kann sie einem/einer anderen Arbeitnehmer/-in im Unternehmen spenden, der/die

ein Kind unter 21 Jahren betreut, das von einer Krankheit oder Behinderung betroffen oder Opfer eines schweren Unfalls geworden ist und für das eine ständige Anwesenheit und Betreuung unerlässlich ist.

Der/die Empfänger/-in der Spende muss bereits alle eigenen Urlaubstage genommen haben, bevor die gespendeten Tage in Anspruch genommen werden können.

Weitere Informationen dazu finden Sie auf der Website des FÖD BASK.

Führen Sie eine „flexible Entlohnung“ ein.

Die flexible Entlohnung, auch „Cafeteria-Plan“ oder „Flex Income Plan“ genannt, besteht darin, dass ein Teil der Entlohnung des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin anders und individuell gestaltet wird. Dabei kann der/die Arbeitnehmer/-in, falls gewünscht, wählen, welche Zusatzleistungen er/sie erhält.

Der Teil der Entlohnung, der flexibel und individuell gestaltet wird, kann z. B. ein Teil des Bruttogehalts, Boni oder die Jahresendprämie sein. Als Arbeitgeber/-in können Sie den Betrag, für den Ihr(e) Arbeitnehmer/-in diesen Teil „tauschen“ kann, und den Zeitraum, für den diese Leistungen gelten, festlegen. Private und berufliche Bedürfnisse können sich ändern, und nach einer gewissen Zeit zieht es Ihr(e) Arbeitnehmer/-in möglicherweise vor, andere Leistungen zu beanspruchen.

Vier Arten von Sachleistungen werden häufig genannt, nämlich

Mobilität, wie zum Beispiel ein Firmenfahrrad oder ein Carsharing-Abonnement;
Gesundheits- und ergänzende Sozialleistungen, wie z. B. Krankenversicherungen (für die ganze Familie oder nicht) oder Pensionssparen;
Multimedia, wie zum Beispiel ein Smartphone oder Tablet;
Oder die Kombination von Berufs- und Privatleben. Hier können Sie nach Möglichkeiten suchen, einen Teil der Entlohnung durch außergesetzlichen Urlaub, Kinderbetreuung oder einen Bügelservice zu ersetzen.

Die Tatsache, dass Sie flexibel sind, indem Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Möglichkeit bieten, auf ihre persönlichen Bedürfnisse einzugehen, macht Sie zu einem attraktiven Arbeitgeber. Darüber hinaus gibt es Ihnen Raum für die Einführung von steuerlich vorteilhaften Maßnahmen, was Sie etwas attraktiver im Vergleich zur Konkurrenz macht.

Für weitere Informationen über flexible Entlohnung wenden Sie sich bitte an Ihr Sozialsekretariat.

Geben Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit zum Laufbahnsparen.

Laufbahnsparen gibt Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit, Zeit (bestimmte Zeitelemente, siehe unten), zu sparen, die sie später als Urlaub nehmen können. Auf diese Weise erhält Ihr(e) Arbeitnehmer/-in die Möglichkeit, seinen/ihren eigenen Teil seiner/ihrer Karriere zu steuern und Verschnaufpausen einzulegen, wenn er/sie es für notwendig erachtet. Das Laufbahnsparen ist völlig freiwillig; der/die Arbeitnehmer/-in ist nicht verpflichtet, daran teilzunehmen. Dies ist auch ein „Zeit für Zeit“-Prinzip; es geht also nicht um die Umwandlung der eingesparten Zeitelemente in Geld.

Es ist möglich, dass in Ihrem Sektor bereits das Laufbahnsparen vereinbart worden ist. Ist dies nicht der Fall, können Sie in Ihrem Unternehmen einen entsprechenden Tarifvertrag abschließen. Dieser Tarifvertrag muss verpflichtend eine Reihe von Dingen enthalten, wie z. B. welche Zeitelemente gespart werden können und in welchem Zeitraum.

Die folgenden Zeitelemente kommen für das Laufbahnsparen in Betracht:

Gutschrift für 100 freiwillige Überstunden;
Frei zu nehmende, konventionelle Urlaubstage (keine gesetzlichen Urlaubstage), wie z. B. Dienstalters- oder Arbeitszeitreduzierungstage (RTT);
12 „Überstunden“ in einem gleitenden Zeitplan;
Überstunden, die im Rahmen eines unvorhergesehenen Notfalls oder einer außerordentlichen Zunahme der Arbeit geleistet wurden.

Achtung: Das Gesetz schreibt ausdrücklich vor, dass Sektoren bzw. Unternehmen bei der Ausarbeitung des Rahmens die Geschlechterdimension berücksichtigen müssen. Frauen sollten dabei die gleichen Sparmöglichkeiten haben wie Männer. Wenn sich zum Beispiel herausstellt, dass Überstunden im Unternehmen hauptsächlich von Männern geleistet werden, könnte man sich dafür entscheiden, für den Dienstalterurlaub zu sparen, damit auch die Arbeitnehmerinnen das Laufbahnsparen beanspruchen können.