Lexikon

In diesem Lexikon erklären wir einige im Toolkit verwendete Begriffe sowie die (eventuellen) Unterschiede zwischen bestimmten Begriffen.

 

Geburtsurlaub – Vaterschaftsurlaub – Co-Mutterschaftsurlaub

Väter und Mit-Eltern haben unmittelbar nach der Geburt ihres Kindes Anspruch auf Geburtsurlaub. Früher als "Vaterschaftsurlaub" bezeichnet, hat der Geburtsurlaub eine breitere Bedeutung als Vaterschaftsurlaub, da auch Miteltern Anspruch auf diesen Urlaub haben. Rechtlich gesehen haben die folgenden Personen Anspruch auf Geburtsurlaub:

  • Entweder der Vater
  • Entweder der miterziehende Elternteil (z. B. der Ehe- oder Lebenspartner der Mutter (rechtlich oder seit drei Jahren in dauerhafter und liebevoller Beziehung))

Der Geburtsurlaub beträgt 20 Tage. Ihr(e) Arbeitnehmer/-in kann diese Tage auf einmal oder verteilt über die 4 Monate nach der Geburt nehmen.

 

Nahestehende Hilfspersonen

Eine nahestehende Hilfsperson ist jemand, der:

  • eine andere Person pflegt, die aufgrund von Krankheit, Behinderung oder Alter Unterstützung braucht.
  • eine affektive Beziehung zur pflegebedürftigen Person hat. Man muss also kein Verwandter sein, um nahestehende Hilfsperson zu sein. Man sorgt beispielsweise für einen Nachbarn, einen Partner, ein Kind, einen Elternteil, einen Freund …
  • der pflegebedürftigen Person regelmäßig behilflich ist.

Häusliche Pflege ist weder ein Beruf noch eine ehrenamtliche Tätigkeit, sie findet nicht im Rahmen einer Organisation statt. Häusliche Pflege überfällt einen meistens. Die nahestehende Hilfsperson weiß oft nicht, wo und wann die Pflege enden wird. Sie ist kaum vorhersehbar. Daher ist es nicht immer einfach, häusliche Pflege und Arbeit zu kombinieren, und Ihre Flexibilität als Arbeitgeber kann dann eine willkommene Unterstützung bieten.

 

Risikoanalyse

Als Arbeitgeber müssen Sie die Sicherheit, Gesundheit und das Wohlbefinden ihrer Arbeitnehmer/-innen gewährleisten. Hierzu nutzen Sie ein dynamisches Risikomanagementsystem.

Eines der grundlegenden Elemente dieses Systems ist die Risikoanalyse und die sich daraus ergebenden Präventivmaßnahmen. Zur Risikoanalyse gehört, dass Sie als Arbeitgeber die Gefahren und Risikofaktoren systematisch und ständig aufmerksam sein. Sie analysieren konkrete Arbeitsverfahren und Arbeitssituationen mit dem Ziel, die Risiken zu erfassen und Präventivmaßnahmen zu ergreifen. Sie werden in einem globalen Plan zur Verhütung erfasst.

Ihr interner und externer Dienst für Gefahrenverhütung und Schutz am Arbeitsplatz kann Sie bezüglich dieser Risikoanalyse beraten.

Eine Risikoanalyse ist unter anderem auch im Rahmen einer Schwangerschaft verpflichtend. Es ist wichtig, dass die Analyse spezifische Maßnahmen für schwangere Arbeitnehmerinnen einschließt, wie z.B. eine Liste der gefährlichen Arbeitsbedingungen, denen sie ausgesetzt sein können (z. B. Chemikalien, das Heben schwerer Gegenstände usw.) und wie Damit ihnen umzugehen ist.

 

Schwangerschaftsurlaub - Mutterschaftsruhe - Mutterschaftsurlaub

Schwangerschaftsurlaub, Mutterschaftsruhe und Mutterschaftsurlaub sind Synonyme und beziehen sich auf denselben Umstand.

Die Mutterschaftsruhe ist der Urlaub, auf den eine Arbeitnehmerin im zeitlichen Zusammenhang mit der Entbindung Anspruch hat. Dieser Urlaub umfasst im Allgemeinen 15 Wochen Und ist in „pränatalen Urlaub“ und „postnatalen Urlaub“ unterteilt.

Der pränatale Urlaub - auch Schwangerschaftsurlaub genannt - ist der Urlaub, den die werdende Mutter vor der Entbindung nimmt und der wenigstens eine und höchsten sechs Wochen betragen darf. Die Ruhe, die mit dem Tag der Entbindung beginnt, die Mutterschaftsruhe oder der postnatale Urlaub, dauert wenigstens 9 Wochen und höchstens 14 Wochen

Wenn die Arbeitnehmerin Mehrlinge erwartet, kann der pränatale Urlaub höchstens 8 Wochen und der postnatale Urlaub wenigstens 9 Wochen und höchstens 16 Wochen betragen.

 

Stillurlaub - Laktationsurlaub - Prophylaktischer Urlaub

Eine stillende Arbeitnehmerin kann Stillurlaub nehmen. Der Stillurlaub schließt unmittelbar an den Mutterschaftsurlaub an und umfasst den Zeitraum, in dem die Arbeitnehmerin nicht arbeitet, um ihr Kind zu stillen. Es gibt zwei Arten von Stillurlaub.

Stillende Mütter, die Berufsrisiken ausgesetzt sind, haben Anspruch auf bezahlten Stillurlaub im Rahmen des Mutterschutzes. Der prophylaktische Stillurlaub oder Laktationsurlaub ist bis 5 Monate nach der Geburt möglich. Beim prophylaktischen Stillurlaub erhält die Arbeitnehmerin keinen Lohn von Ihnen als Arbeitgeber, sondern ein Ersatzeinkommen von der Krankenkasse.

Hat der Arbeitsarzt kein Berufsrisiko festgestellt, aber möchte die Mutter dennoch Stillurlaub nehmen? Dann entscheiden Sie als Arbeitgeber. Die Arbeitnehmerin hat dann zwar keinen Urlaubsanspruch, aber Sie können Ihr den Urlaub gewähren. In Checkliste 4 haben wir die verschiedenen Optionen für Sie aufgezählt.

Der Stillurlaub ist nicht mit Stillpausen zu verwechseln. Jede Arbeitnehmerin hat Anspruch auf Stillpausen, wenn sie aus dem Mutterschaftsurlaub zurückkehrt. Sie kann sie bis zu 9 Monate nach der Geburt nehmen. Wenn sie mindestens 7:30 Stunden am Tag arbeitet, hat sie Anspruch auf zwei Stillpausen von je einer halben Stunde.

 

Thematischer Urlaub

Um Beruf und Familie besser aufeinander abstimmen zu können oder um sich um einen kranken oder sterbenden Verwandten zu kümmern, haben Arbeitnehmer/-innen Anspruch auf thematischen Urlaub. Es gibt vier Arten von thematischem Urlaub:

  • Elternurlaub
  • Urlaub für Palliativpflege
  • Urlaub wegen medizinischen Beistands
  • Urlaub für nahestehende Hilfspersonen

Diese vier Urlaubsregelungen werden in den Checklisten (7 und 8) besprochen.

 

Umstandsbedingter Urlaub oder Kurzfristige Beurlaubung

Ein(e) Arbeitnehmer/-in kann aus bestimmten Gründen (Familienereignisse, die Erfüllung staatsbürgerlicher Pflichten oder das Erscheinen vor Gericht) Urlaub nehmen. Das nennt man umstandsbedingten Urlaub oder Kurzfristige Beurlaubung. Die konkreten Ereignisse, die Anspruch auf einen Urlaub geben, sind gesetzlich Festgelegt und müssen beachtet werden. Sie finden die Liste auf der Website des FÖD Beschäftigung, Arbeit und Soziale Konzertierung.

Als Arbeitgeber zahlen Sie dem/der Arbeitnehmer/-in den Lohn für diesen Tag oder kurzen Zeitraum.

 

Urlaub aus zwingenden Gründen, familiärer Urlaub oder sozialer Urlaub

Wir sprechen hier über dieselbe „Ansammlung“ von Urlaubstagen. Die Begriffe sind im Grunde Synonym.

Ein(e) Arbeitnehmer/-in kann aus zwingenden Gründen Urlaub nehmen. Unter zwingenden Gründen wird verstanden:

„Ein unvorhergesehenes, von der Arbeit unabhängiges Ereignis, das sein/ihr dringendes und notwendiges Eingreifen verlangt.“

Beispielsweise:

  • Krankheit, Unfall oder Krankenhausaufnahme einer Person, Die mit dem/der Arbeitnehmer/-in zusammenwohnt;
  • Schäden an der Wohnung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin durch Feuer oder Naturkatastrophe;
  • Vorladung in einer Gerichtsverhandlung, wenn der/die Arbeitnehmer/-in am Verfahren beteiligt ist;
  • jedes andere Ereignis, das der Arbeitgeber und der/die Arbeitnehmer/-in einvernehmlich als zwingenden Grund betrachten.

Der Urlaub aus zwingenden Gründen darf nicht mehr als 10 Werktage pro Jahr betragen. Der/die Arbeitnehmer/-in erhält an diesen Tagen keinen Lohn.

 

Urlaub für pflegende Angehörige

Außerdem wurde 2022 ein neuer Urlaub eingeführt, der Urlaub für pflegende Angehörige. Dieser Urlaub bedeutet, dass Beschäftigte in der Privatwirtschaft und Vertragsbedienstete im öffentlichen Dienst das Recht haben, der Arbeit für bis zu fünf Tage (aufeinanderfolgend oder nicht) pro Kalenderjahr fernzubleiben, um einem Haushalts- oder Familienmitglied (Partner*in oder Elternteil), das aus einem schwerwiegenden medizinischen Grund umfassende Pflege oder Unterstützung benötigt, persönlich zu betreuen oder zu unterstützen. Dieser Urlaub wird auf das Guthaben für Urlaub aus zwingenden Gründen angerechnet.

In diesem Zusammenhang ist zu verstehen als:

  • Haushaltsmitglied: jede Person, die mit dem Arbeitnehmer zusammenlebt ;
  • Familienmitglied: der Ehepartner des Arbeitnehmers oder die Person, mit der der Arbeitnehmer rechtmäßig zusammenlebt ( Art. 1475 ff. des alten Zivilgesetzbuches) sowie die Verwandten des Arbeitnehmers bis zum ersten Grad (d. h. seine Eltern und Kinder) ;
  • Ein schwerwiegender medizinischer Grund, der erhebliche Pflege oder Hilfe erforderlich macht: jeder Gesundheitszustand, unabhängig davon, ob er auf eine Krankheit oder einen medizinischen Eingriff zurückzuführen ist oder nicht, der vom behandelnden Arzt als solcher eingestuft wird und bei dem der Arzt der Ansicht ist, dass er erhebliche Pflege oder Hilfe erforderlich macht;
  • Pflege oder Hilfe: jede Form von Hilfe oder Pflege sozialer, familiärer oder emotionaler Art.