Lexique

Ce lexique vous éclaire sur certains concepts de la boîte à outils et souligne les différences (ou les similitudes) entre certains d’entre eux.

 

Aidant-e proche

Sont considérés comme aidant-es proches les individus qui :

  • apportent leur aide à des personnes affectées par la maladie, la vieillesse ou un handicap.
  • justifient d’un lien affectif avec la personne dont ils prennent soin. Il n’est donc pas nécessaire de partager des liens familiaux pour être considéré comme aidant proche. Imaginez que vous preniez soin de votre voisin-e, de votre conjoint-e, de votre enfant, d’un parent, d’un-e ami-e, etc.
  • apportent régulièrement leur aide à ces personnes en demande de soins.

L’aidant-e proche n’est pas un-e professionnel-le, ne fait pas partie d’une organisation et il ne s’agit pas non plus d’un-e bénévole. En règle générale, ces personnes ne choisissent pas de devenir aidant-e proche et ignorent où et quand leur rôle d’aidant-e prendra fin. C’est assez imprévisible. Il n’est par conséquent pas toujours facile de combiner ce rôle avec un emploi, et en tant qu’employeur, vous pouvez apporter un soutien opportun en faisant preuve de flexibilité.

 

Analyse des risques

En tant qu’employeur, vous avez l’obligation de garantir la sécurité, la santé et le bien-être de vos travailleuses-eurs. Pour ce faire, vous devrez mettre en place un système dynamique de gestion des risques.

Un système qui repose notamment sur l’analyse des risques et les mesures de prévention qui en découlent. Cette analyse exige de l’employeur qu’il reste systématiquement et en permanence attentif aux éventuels dangers et facteurs de risques. Elle consiste à étudier vos situations et processus de travail concrets afin d’identifier les risques qu’ils comportent et ainsi de mettre en place des mesures préventives. Ces mesures sont définies dans un plan de prévention global.

N’hésitez pas à réaliser cette analyse des risques en collaboration avec vos services interne et externe de prévention et de protection au travail.

Cette analyse des risques est entre autres obligatoire en cas de grossesse. Il est important d’inclure des mesures spécifiques pour vos collaboratrices enceintes dans cette analyse, par exemple une liste des situations professionnelles dangereuses auxquelles elles peuvent être exposées (comme des contacts avec des substances chimiques, la manipulation d’objets lourds, etc.) et les procédures à appliquer dans de telles circonstances.

 

Congé d’aidant-e

Introduit en 2022, ce congé signifie que les employé-e-s du secteur privé et les employé-e-s contractuel-le-s de la fonction publique ont le droit de s'absenter du travail pendant un maximum de cinq jours - consécutifs ou non - par année civile, afin de fournir des soins personnels ou un soutien à un membre du ménage ou de la famille (conjoint·e ou parent·e) ayant besoin de soins ou d'un soutien important pour une raison médicale grave. Ces congés sont imputés sur le crédit de congé pour raisons impérieuses.

 

Congé d’allaitement — congé de lactation – congé prophylactique

Le congé d’allaitement est accessible aux jeunes mamans allaitant leur enfant. Il suit immédiatement le congé de maternité et constitue une période de repos afin de permettre à la mère d’allaiter son enfant. Il existe deux types de congé d’allaitement.

Les mères allaitantes exposées à des risques professionnels peuvent prétendre à un congé d’allaitement rémunéré dans le cadre de la protection de la maternité. Ce congé d’allaitement prophylactique ou congé de lactation est possible jusqu’à 5 mois après l’accouchement. Durant cette période de repos, la jeune maman ne reçoit pas de rémunération de votre part, mais bien un revenu de remplacement de sa mutualité.

La médecine du travail ne constate aucun risque professionnel pour la mère, mais votre collaboratrice souhaite tout de même prendre un congé d’allaitement ? Dans ce cas, la décision vous revient. Il ne s’agit donc pas d’un droit auquel la travailleuse peut prétendre, mais bien d’une faveur que vous lui accordez. N’hésitez pas à consulter la check-list no 4 qui énumère les différentes options.

Il ne faut pas confondre le congé d’allaitement avec les pauses d’allaitement. Chaque travailleuse a droit à des pauses d’allaitement lorsqu’elle rentre de son congé de maternité. Elle peut prendre ces pauses jusqu’à 9 mois après la naissance. Lorsqu’elle travaille au moins 7h30 par jour, elle a droit à 2 pauses d’allaitement d’une demi-heure chacune.

 

Congé de circonstances ou « petit chômage »

Un-e travailleuse-eur peut être amené-e à prendre congé pour différentes raisons (événement familial, obligations civiques ou comparution devant un tribunal). On parle alors de « congé de circonstances » ou de « petit chômage ». Les évènements précis autorisant le recours à ce type de congé sont définis par la loi. Il convient donc de les respecter. Vous retrouverez la liste de ces évènements sur le site internet du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

En qualité d’employeur, vous êtes tenu de rémunérer la/le travailleuse-eur durant la période concernée par ce petit chômage.

 

Congé de maternité — repos de maternité – repos d’accouchement

Les termes « congé de maternité », « repos de maternité » et « repos d’accouchement » sont des synonymes et réfèrent donc tous au même concept.

Le congé de maternité désigne la période de repos auquel peut prétendre une travailleuse avant et après son accouchement. En règle générale, ce congé s’étend sur 15 semaines et se compose d’une période de « congé prénatal » suivie d’un « congé postnatal ».

Le congé prénatal est la période de repos auquel la future maman peut prétendre avant son accouchement, au moins une semaine, et au plus tôt 6 semaines, avant la naissance. L’arrêt de travail qui commence le jour de la naissance est appelé le congé postnatal. Il peut durer de 9 à 14 semaines.

En cas de naissance multiple, le congé prénatal peut s’étendre sur 8 semaines maximum tandis que le congé postnatal durera de 9 à 16 semaines maximum.

 

Congé de naissance – Congé de paternité – congé de co-maternité

Les pères et les coparent-e-s ont droit à un congé de naissance juste après la naissance de leur enfant. Anciennement appelé « congé de paternité », le congé de naissance est un terme plus large incluant les coparent-e-s qui ont également droit à ce congé. Du point de vue légal, les personnes suivantes entrent en ligne de compte pour le congé de naissance :

  • Soit le père
  • Soit le/la coparent-e (par exemple le/la partenaire marié-e ou cohabitant-e (légal-e ou vivant avec la mère depuis trois ans de manière ininterrompue et affective) de la mère)

Le congé de naissance a une durée de 20 jours. La travailleuse/Le travailleur pourra prendre ces jours de congé en une seule fois ou les répartir sur la période de 4 mois qui suit la naissance.

 

Congé pour raison impérieuse, congé familial ou congé social

Il s’agit de la même catégorie de jours de congé, les termes sont synonymes.

Un-e travailleuse-eur est autorisé-e à prendre un congé pour raison impérieuse. Par « raison impérieuse », on entend :

« Un événement imprévisible et indépendant du travail, qui requiert l’intervention urgente et nécessaire de la/du travailleuse-eur. »

Exemple :

  • la maladie, l’accident ou l’hospitalisation d’une personne vivant sous le même toit que la/le travailleuse-eur ;
  • des dégâts occasionnés à l’habitation de la/du travailleuse-eur par un incendie ou une catastrophe naturelle ;
  • l’obligation de comparaître à une audience en tant que partie à la procédure ;
  • tout autre événement considéré comme raison impérieuse d’un commun accord entre l’employeur et la/le travailleuse-eur.

La/le travailleuse-eur peut prétendre à un maximum de 10 jours de congé pour raison impérieuse. Elle/il ne percevra pas de rémunération pour ces jours de congé.

 

Congés thématiques

Les congés thématiques permettent à vos travailleuses-eurs de mieux conjuguer vie privée et vie professionnelle ou de prendre soin d’un membre de leur famille malade ou en phase terminale. Il existe quatre types de congés thématiques :

  • Congé parental
  • Congé pour soins palliatifs
  • Congé pour assistance médicale
  • Congé d’aidant-e proche

Ces quatre régimes de congés sont abordés dans les checklists 7 et 8.