Congés et rémunération

Afin d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie privée pour vos travailleuses-eurs, vous pouvez également miser sur des congés (supplémentaires) et des systèmes de rémunération alternatifs.

Vous trouverez quelques suggestions ci-dessous.

Étendez le congé de circonstances ou « petit chômage » à d’autres évènements et/ou augmentez le nombre de jours.

Un-e travailleuse-eur peut prendre congé pour certaines raisons (évènements familiaux, accomplissement d’obligations civiques ou comparution en justice). Il s’agit du congé de circonstances ou « petit chômage ». Vous trouverez la liste des évènements précis pour lesquels il est possible de prendre ce congé sur le site internet du SPF ETCS. Il peut entre-autres s’agir d’un mariage, de la participation à un jury, du décès de membres de la famille, etc.

Ces évènements sont définis par la loi et doivent être respectés. En tant qu’employeur, vous rémunérez la/le travailleuse-eur pour cette journée ou courte période.

Vous pouvez conclure des accords au sein de votre propre entreprise ou de votre cct (secteur, commission paritaire) afin d’inclure des évènements supplémentaires ou d’augmenter le nombre de jours d’absence autorisés par événement. Ces aspects doivent être mentionnés par écrit dans le règlement de travail.

Dans ce cadre, pensez non seulement aux parents, mais aussi aux grands-parents. Vous pouvez par exemple convenir que les grands-parents puissent demander un congé de circonstance lorsque leur petit-enfant est malade.

Étendez le congé pour raisons impérieuses, le congé familial ou le congé social à des motifs supplémentaires.

Un-e travailleuse-eur peut prendre un congé pour raisons impérieuses. Par raison impérieuse, il faut entendre :

« tout événement imprévisible, indépendant du travail, qui requiert l'intervention urgente et indispensable du travailleur ».

Exemples :

la maladie, l’accident ou l’hospitalisation d’une personne habitant avec la/le travailleuse-eur ;
les dégâts causés à l’habitation de la/du travailleuse-eur par un incendie ou une catastrophe naturelle ;
la citation à comparaître à une audience d’un procès où la/le travailleuse-eur est partie ;
tout autre événement que l’employeur et la/le travailleuse-eur considèrent de commun accord comme étant une raison impérieuse.

Le congé pour raisons impérieuses ne peut dépasser 10 jours de travail par an. La/le travailleuse-eur n’est pas rémunéré.

En tant qu’employeur, vous pouvez décider de rémunérer les travailleuse-r-s pour ces jours d’absence. Vous pouvez aussi étendre les motifs pour lesquels le congé peut être utilisé. Ces points doivent apparaître dans le règlement de travail.

Dans ce cadre, pensez non seulement aux parents, mais aussi aux grands-parents. Vous pouvez par exemple convenir que les grands-parents puissent demander un congé pour raisons impérieuses lorsque leur petit-enfant est malade.

Abordez le « don de congés conventionnels » au sein de l’entreprise.

Examinez au sein de l’entreprise s’il existe une volonté de « don de congés conventionnels », et si une cct a été conclue à ce sujet au sein de votre (sous-)secteur.

La/le travailleuse-eur qui dispose de jours de congés dont elle/il peut disposer librement (donc, pas les congés légaux) peut y renoncer au bénéfice d’un-e autre travailleuse-rur de l’entreprise qui

assume la charge d’un enfant âgé de moins de 21 ans atteint d’une maladie ou d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

La/Le bénéficiaire du don doit avoir pris tous ses jours de congés avant de pouvoir en faire usage.

Vous trouverez de plus amples informations à ce propos sur le site internet du SPF ETCS.

Instaurez la « rémunération flexible ».

La rémunération flexible, ou « plan cafétéria », ou encore « flex income plan », implique qu’une partie de la rémunération de la/du travailleuse-eur soit déterminée différemment et de manière personnelle. Dans ce cadre, la/le travailleuse-eur peut, si elle/s’il le souhaite, choisir elle/lui-même les avantages qu’elle/il reçoit.

La partie de la rémunération complétée de manière flexible et personnelle peut par exemple être une partie du salaire brut, des primes ou la prime de fin d’année. En tant qu’employeur, vous pouvez déterminer le montant dont il s’agit, contre quels éléments votre travailleuse-eur peut « échanger » ce montant et la période durant laquelle ces avantages s’appliquent. Les besoins privés et professionnels peuvent en effet changer et il se peut qu’après un certain temps, votre travailleuse-eur préfère utiliser d’autres avantages.

Souvent, 4 types d’avantages salariaux sont décrits, à savoir :

La mobilité, par exemple un vélo d’entreprise ou un abonnement pour une voiture partagée ;
La santé et les prestations sociales complémentaires, telles que l’assurance médicale (pour toute la famille ou non) ou l’épargne-pension ;
Le multimédia, par exemple un smartphone ou une tablette ;
Ou la conciliation entre vie privée et vie professionnelle. Vous pouvez ici examiner les possibilités de remplacer une partie de la rémunération par des jours de congés extra-légaux, un service de garde d’enfants ou un service de repassage.

Le fait que vous soyez flexible en offrant à vos travailleuses-eurs la possibilité de répondre à leurs besoins personnels fait de vous un employeur attractif. De plus, cela vous donne la possibilité d’introduire des mesures fiscalement avantageuses, ce qui vous donne ce petit plus par rapport à la concurrence.

Pour plus d’informations sur la rémunération flexible, prenez contact avec votre secrétariat social.

Offrez la possibilité à votre personnel de faire une épargne-carrière.

L’épargne-carrière offre à votre personnel la possibilité d’épargner du temps (éléments de temps spécifiques, voir ci-dessous) afin de pouvoir le prendre sous forme de congé plus tard. Cela permet à votre travailleuse-eur de gérer elle/lui-même une partie de sa carrière et de prendre des pauses lorsqu’elle/il estime que c’est nécessaire. L’épargne-carrière fonctionne sur une base entièrement volontaire ; un-e travailleuse-eur n’est pas obligé-e d’y participer. Le système repose également sur le principe « du temps pour du temps », l’intention n’étant donc pas de convertir en argent les éléments de temps épargnés.

Il est possible qu’un accord ait déjà été convenu au sein de votre secteur en ce qui concerne un système d’épargne-carrière. Si ce n’est pas le cas, vous pouvez conclure une cct à ce sujet au sein de votre entreprise. Cette cct doit obligatoirement contenir un certain nombre d’éléments, tels que les éléments de temps qui peuvent être épargnés et la période durant laquelle ils peuvent l’être.

Les éléments de temps suivants peuvent être épargnés dans le cadre de l’épargne-carrière :

Le crédit de 100 heures supplémentaires volontaires ;
Les jours de congés conventionnels qui sont octroyés par le biais d’une convention collective de travail et qui peuvent être pris librement (et donc pas les jours de congés légaux), comme par exemple le congé d’ancienneté ou les jours de RTT (réduction du temps de travail) ;
Les 12 « heures supplémentaires » en cas d’horaire flottant ;
Les heures supplémentaires prestées dans le cadre d’une nécessité imprévue ou d’un surcroît extraordinaire de travail.

Attention : La loi stipule explicitement que les secteurs et/ou les entreprises doivent prendre en compte la dimension de genre lors de l’élaboration du cadre. L’idée sous-jacente est que les femmes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’épargne que les hommes. Si, par exemple, il apparaît que dans l’entreprise, ce sont principalement les hommes qui prestent des heures supplémentaires, l’employeur pourrait choisir de permettre l’épargne du congé d’ancienneté afin que les travailleuses aient elles aussi la possibilité de se constituer une épargne-carrière.