Begeleidend advies

Welke lessen kunnen we trekken uit de geselecteerde goede praktijken?

Op basis van de goede praktijken in de databank en interviews met de diversiteitsverantwoordelijken van de organisaties, hebben we een aantal nuttige adviezen verzameld. Welke lessen kunnen we trekken? Welke hefbomen zijn in de praktijk nodig om de genderbalans in organisaties te verbeteren?

Genderbewust ondernemen loont.

Meer en meer organisaties zien dat een divers personeelsbestand, met o.a. een meer evenwichtige genderverdeling, een positief effect heeft op het welzijn van de medewerkers en op de bedrijfsresultaten.

Bedrijven met knelpuntberoepen die voor de invulling van hun functies geconfronteerd worden met tekorten op de arbeidsmarkt in de ‘klassieke (mannelijke) pool’, zetten actief in op het zoeken naar vrouwen. Innovatieve sectoren zetten in op diverse rekrutering en loopbaanbeleid, vanuit de idee dat diversiteit creativiteit stimuleert.

We zien dat bedrijven die zich met hun dienstverlening (ook/vooral) richten op vrouwelijke klanten, extra gestimuleerd zijn om vrouwen te laten doorgroeien om mee strategische beslissingen te nemen. Het vastleggen van m/v streefcijfers brengt dan weer duidelijkheid over na te streven doelen en laat toe stapsgewijs verbeteringen te realiseren, eventueel gedifferentieerd naar verschillende soorten functies, afdelingen, niveaus.

Sommige organisaties willen zich uitdrukkelijk presenteren als een afspiegeling van onze maatschappij, die duidelijk divers is, en streven vanuit Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (Corporate Social Responsability – CSR) naar een genderbalans.

Inzetten op een betere work-life balance maakt bedrijven aantrekkelijk op de arbeidsmarkt. Vele organisaties getuigen hoe work-life balance wordt gezien als een belangrijk extralegaal voordeel. Het bekendmaken van de genomen maatregelen maakt het mogelijk minder geld te moeten uitgeven aan rekrutering. Het lijkt ook een nieuw soort werknemer aan te trekken, één die duidelijk gemotiveerder is door de inhoud van de job dan door monetaire redenen.

Veel meer dan losse acties, creëer een ondersteunende werkomgeving voor een verankerd beleid.

Om tot een gendervriendelijk beleid te kunnen komen, moet een werkomgeving worden gecreëerd die een dergelijk beleid toelaat en stimuleert. Er moet met andere woorden een algemene cultuur worden geïnstalleerd waarin een genderbewust beleid een vanzelfsprekendheid is. Veel van deze zaken vind je terug in de klassieke ‘change managementprocessen’, en kunnen toegepast worden op genderbewust ondernemen.

 

  1. Breng de (begin)situatie in kaart.

Het is nodig een goed inzicht te hebben in bestaande ongelijkheden in uw organisatie. Hiertoe kan men een algemene gender audit uitvoeren, die zoekt naar problematische situaties en hun oorzaken in heel diverse processen, dus ruimer dan klassieke domeinen zoals rekrutering, promotie en verloning. Een nulmeting is cruciaal om verdere trends en resultaten op te volgen, en successen te kunnen vieren.

Het is vaak contraproductief om (alleen) nieuwe processen rond diversiteitsacties op te zetten: onderzoek bestaande communicatie-, HR- en andere processen en structuren en onderwerp ze aan een gendertoets.

Besteed niet alleen aandacht aan acties op korte termijn, maar ook aan lange termijn acties voor een grotere groep van medewerkers om een talentenvijver op te bouwen. Ga dus ook de structuur van het personeelsbestand na en dit voor vandaag en over vijf of tien jaar. Hoe zien de werknemers eruit op basis van geslacht, leeftijd, soorten contracten, en breng bijvoorbeeld in kaart, op anonieme wijze, hoeveel werknemers er een zorgtaak opnemen in hun privéleven.

Hou zeker ook de vinger aan de pols en onderzoek regelmatig de wensen en verwachtingen van werknemers omtrent het genderbeleid. Dit kan zowel door informele contacten als formele constructies, zoals een vast agendapunt op een intern overleg of een personeelsvergadering waar zaken rond het genderbeleid kunnen besproken worden.

 

  1. Creëer een draagvlak en implementeer nieuwe initiatieven.

Er is structuur nodig om acties voor genderdiversiteit ingang te doen vinden in een organisatie.

Zonder ‘sponsorship’ vanuit de absolute bedrijfstop blijven acties vaak eenmalig, ‘nice to have’, afhankelijk van het enthousiasme van een paar toevallige medewerkers op een bepaald moment, of bijvoorbeeld van een overschot op een budget. Enkel tolerantie vanuit de top volstaat niet. Directieleden m/v moeten zich duidelijk zelf engageren, diversiteit en gendergelijkheid opnemen in de bedrijfsstrategie, charters en waarden, en deze vertalen naar doelstellingen op alle niveaus.

Bedrijven in België die deel uitmaken van een grotere mondiale organisatie, door hun internationaal karakter per definitie meer divers, hebben vaak het voordeel dat er al initiatieven bestaan die ze lokaal kunnen overnemen mits aanpassing aan specifieke noden hier.

Een gendervriendelijk beleid opzetten is ook geen taak van HR alleen. Om acties te initiëren en op te volgen, is er een projectstructuur nodig met een m/v team van vertegenwoordigers uit de verschillende operationele afdelingen en van diverse niveaus. Dit brengt de noodzakelijke ‘buy-in’ in de hele organisatie.

Diversiteitsverantwoordelijken hebben baat bij het zoeken naar extra informatie en steun, bijvoorbeeld via een professioneel extern netwerk.

Stem genderacties voldoende af op verschillende (leeftijds-)categorieën, millennials zien genderacties vaak als ver van hun bed, niet alle vrouwen zijn moeders of dragen de zorg voor een gezin. Acties die het welzijn bevorderen, vaak gerelateerd aan verschillende vormen van flexibel werken, mogen niet los gezien worden van maatregelen die medewerkers ondersteunen in hun carrière, maak van beide thema’s geen of/of-verhaal. Meer doorgedreven vormen van plaats- en tijdsonafhankelijk werken kunnen trouwens een positief effect hebben op de carrière van vrouwen omdat ze minder verplicht worden echt deeltijds te werken om op bepaalde momenten zorgtaken op te nemen. Vergeet een persoonlijke benadering niet: link netwerkinitiatieven aan individuele loopbaanbegeleiding.

Stel je ondersteunend op. Geef de werknemers de tijd om zich aan te passen aan de nieuwe regelingen, er zullen steeds voor- en tegenstanders zijn.

 

  1. Informeer en communiceer in een open bedrijfscultuur.

Communicatie speelt een sleutelrol in een geslaagde cultuurverandering en in het doorbreken van stereotiep denken.

Informeer alle medewerkers regelmatig over streefcijfers, mogelijkheden, acties en trends wat betreft de genderbalans. Grijp elk communicatiemoment aan om diversiteit bespreekbaar te maken. Geef alle medewerkers de kans hun eigen ‘unconscious bias’ aan den lijve te ervaren door middel van workshops. Maak verschillen duidelijk aan de hand van masculiene en feminiene gedragingen in plaats van man/vrouw-tegenstellingen. Laat voldoende vrouwelijke rolmodellen getuigenissen brengen, want een krachtig persoonlijk verhaal spreekt meer aan dan een geschreven richtlijn. Maak communicaties over cultuurveranderingen inzake flexibel werken zeer concreet: geef voorbeelden van wat kan en niet kan, anders riskeert men zich nog steeds te oriënteren op oude gewoontes.

Zorg dus voor duidelijke en transparante procedures. Duidelijke afspraken zorgen ervoor dat alles vlotter en efficiënter kan verlopen.

Wees waakzaam om vrouwen niet te stigmatiseren, om het diversiteits- en genderbeleid als een positief verhaal te brengen voor alle medewerkers en andere doelgroepen niet uit te sluiten. Meer en meer organisaties zetten een breed beleid op rond diversiteit en inclusie (D&I) en richten zich terecht niet alleen op genderdiversiteit, maar ook op andere pijlers zoals leeftijd en cultuur. Wees wel waakzaam dat specifieke acties die de bestaande genderongelijkheid bestrijden, niet verdwijnen bij het opzetten van programma’s met een ruimere insteek.

 

  1. Durf te evalueren en bij te sturen.

Regelmatige opvolging van vastgelegde streefcijfers en bijsturing van acties zijn noodzakelijk in een snel veranderende maatschappij en een groeiende onderneming, niet in het minste bij genderbewust ondernemen. Bekijk of er effectief gebruik gemaakt wordt van de uitgeschreven acties. Meet verbeteringen (of belemmeringen) op niveau van de werknemers zelf zoals het welzijn en de tevredenheid over de acties. Men bekomt misschien zelfs (lange termijn) resultaten op bedrijfsniveau zoals minder absenteïsme en meer productiviteit.

Is er een verbetering zichtbaar, dan kan de organisatie hiermee uitpakken en dit communiceren, zowel intern als extern. Geen betere reclame om nieuw talent aan te trekken. Zijn er geen positieve resultaten gehaald, wees ondernemend en pas de maatregel of actie aan.