Les leçons tirées

L’Institut a rassemblé un certain nombre de conseils utiles sur base des bonnes pratiques reprises dans la banque de données et des entretiens menés avec les responsables diversité des organisations. Quelles leçons pouvons-nous tirer ? Quels sont les leviers nécessaires dans la pratique en vue d’améliorer l’équilibre de genre au sein des organisations ?

Les bénéfices d’une entreprise favorable au genre

De plus en plus d’organisations constatent que le fait d’avoir un personnel diversifié, caractérisé notamment par une répartition plus équilibrée sur le plan du genre, a un impact positif sur le bien-être des collaboratrices-eurs ainsi que sur les résultats de l’entreprise.

Les entreprises qui emploient des fonctions critiques et qui sont confrontées à des pénuries sur le marché du travail au niveau du « pool classique (masculin) » se mettent activement à la recherche de femmes. Les secteurs innovateurs se lancent dans la diversité en matière de recrutement et de politique de carrière, en s’appuyant sur l’idée que la diversité stimule la créativité.

Nous constatons que les entreprises dont les services s’adressent (aussi/surtout) aux clientes féminines sont davantage encouragées à faire progresser les femmes afin qu’elles puissent prendre part aux décisions stratégiques. Le fait de fixer des objectifs chiffrés h/f apporte de la clarté quant aux buts à atteindre et permet de réaliser peu à peu des améliorations, et ce en différenciant éventuellement selon les différents types de fonctions, de départements, de niveaux.

Certaines organisations souhaitent expressément se présenter comme le reflet de notre société, qui est clairement diversifiée, et visent dès lors un équilibre de genre, en s’appuyant sur la Responsabilité Sociétale des Entreprises (Corporate Social Responsability – CSR).

Le fait de s’engager en faveur d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée rend les entreprises attrayantes sur le marché du travail. De nombreuses organisations témoignent du fait que la conciliation entre vie professionnelle et vie privée est considérée comme un avantage extralégal important. Le fait de faire connaître les mesures prises permet de dépenser moins d’argent pour le recrutement. Cela semble également attirer un nouveau type de travailleuses-eurs, nettement plus motivé-e-s par le contenu de la fonction que par des raisons monétaires.

Bien plus que des actions isolées, il s’agit de créer un environnement de travail favorable à une politique bien ancrée.

Afin de parvenir à une politique favorable à l’égalité de genre, il est nécessaire de créer un environnement de travail qui permette et encourage une telle politique. En d’autres termes, il faut instaurer une culture générale où la politique sensible au genre est une évidence. Une grande partie de cette approche se retrouve dans les processus de gestion du changement classiques et peut être appliquée aux entreprises favorables au genre.

1. Dressez un état des lieux de la situation (de départ).

Il est nécessaire d’avoir une bonne compréhension des inégalités existantes au sein de votre organisation. Vous pouvez pour ce faire réaliser un audit de genre général qui identifiera les situations problématiques, et leurs causes, dans des processus très divers et donc plus larges que les domaines classiques tels que le recrutement, la promotion et la rémunération. Il est crucial de disposer d’une mesure de référence pour pouvoir ensuite suivre les tendances et les résultats, et célébrer les réussites. Il est souvent contre-productif de mettre sur pied (uniquement) de nouveaux processus relatifs à des actions en matière de diversité : examinez les structures et les processus existants sur le plan de la communication, des RH ou dans d’autres domaines et soumettez-les à un test de genre.

N’accordez pas uniquement de l’attention aux actions à court terme, mais aussi aux actions à long terme visant un groupe de collaboratrices-eurs plus large, afin de constituer un vivier de talents. Étudiez donc aussi la structure de l’effectif du personnel, et ce aujourd’hui mais aussi dans cinq ou dix ans. Qui sont vos travailleuses-eurs, du point de vue de leur sexe, de leur âge, du type de contrat ? Identifiez par exemple de manière anonyme le nombre de travailleuses-eurs qui assument des tâches des soins dans leur vie privée.

Gardez un œil sur la situation et examinez régulièrement les souhaits et les attentes de vos travailleuses-eurs en ce qui concerne la politique de genre. Pour ce faire, utilisez des canaux tant informels que formels, par exemple en prévoyant un point fixe à l’ordre du jour de vos concertations internes ou de vos réunions du personnel afin d’aborder les sujets relatifs à la politique de genre.

2. Créez une base et mettez en œuvre de nouvelles initiatives

Il est nécessaire de disposer d’une structure pour qu’une organisation adopte des actions en faveur de la diversité de genre.

Sans le « parrainage » des hauts responsables de l’entreprise, les actions restent souvent des initiatives isolées, des « nice to have », qui dépendent de l’enthousiasme de quelques collaboratrices-eurs à un moment précis ou, par exemple, d’un surplus de budget. La seule tolérance de la part de la direction ne suffit pas. Les membres h/f de la direction doivent clairement s’engager personnellement, inclure la diversité et l’égalité de genre dans la stratégie, les chartes et les valeurs de l’entreprise et les convertir en objectifs à tous les niveaux.

Les entreprises situées en Belgique et qui font partie d’une organisation mondiale plus vaste ont, de par leur caractère international par définition plus diversifié, souvent l’avantage de déjà disposer d’initiatives qu’elles peuvent transposer au niveau local, moyennant leur adaptation aux besoins spécifiques.

L’élaboration d’une politique favorable au genre n’est pas non plus une tâche uniquement dévolue aux RH. Pour initier et suivre des actions, il est nécessaire de mettre en place une structure de projet avec une équipe h/f composée de représentant-e-s des différents départements opérationnels et des différents niveaux. Cela apportera le « buy-in » nécessaire dans toute l’organisation.

Les responsables diversité ont tout intérêt à chercher des informations et un soutien complémentaires, par exemple au moyen d’un réseau externe professionnel.

Adaptez les actions relatives au genre aux différentes catégories (d’âge) : les « millennials » ne se soucient souvent déjà plus des actions relatives au genre, toutes les femmes ne sont pas mères ou ne s’occupent pas d’une famille. Les actions qui favorisent le bien-être, souvent associées à différentes formes de travail flexible, ne peuvent être dissociées des mesures visant à soutenir les collaboratrices-eurs dans leur carrière. Veillez à ce que ces deux thématiques ne s’excluent pas l’une l’autre. Des formes plus poussées de travail indépendant du lieu et du temps peuvent par ailleurs avoir un effet positif sur la carrière des femmes parce qu’elles sont alors moins obligées de travailler réellement à temps partiel pour pouvoir prendre en charge des tâches de soins à certains moments. N’oubliez pas d’avoir une approche personnelle : associez les initiatives de réseau à un accompagnement de carrière individuel.

Positionnez-vous comme un soutien. Laissez le temps à vos travailleuses-eurs de s’adapter aux nouvelles dispositions ; vos projets feront toujours des adeptes et des détracteurs.

3. Informez et communiquez dans la cadre d’une culture d’entreprise transparante

La communication joue un rôle-clé dans la réussite du changement de culture et dans l’élimination des stéréotypes.

Informez régulièrement tou-te-s les collaboratrices-eurs des objectifs chiffrés, des possibilités, des actions et des tendances en matière d’équilibre de genre. Saisissez chaque moment de communication pour aborder la diversité. Donnez la possibilité à tou-te-s vos collaboratrices-eurs d’expérimenter leurs propres préjugés inconscients lors de workshops. Clarifiez les différences au moyen de comportements masculins et féminins, plutôt qu’avec des oppositions homme/femme. Faites en sorte que suffisamment de modèles féminins apportent leurs témoignages, parce qu’un récit personnel fort interpelle davantage qu’une directive écrite. Communiquez très concrètement à propos des changements de culture concernant le travail flexible : donnez des exemples de ce que qui est possible ou non, sinon les collaboratrices-eurs risquent de s’orienter vers d’anciennes habitudes.

Veillez à mettre en place des processus clairs et transparents. Qui dit « conventions univoques » dit aussi « procédures rapides et efficaces ».

Veillez à ne pas stigmatiser les femmes, à aborder positivement la politique de diversité et de genre pour l’ensemble des collaboratrices-eurs et à ne pas exclure d’autres groupes-cibles. De plus en plus d’organisations mettent sur pied une politique de diversité et d’inclusion (D&I) assez vaste et ne se concentrent pas uniquement, avec raison, sur la diversité de genre, mais également sur d’autres piliers tels que l’âge et la culture. Veillez néanmoins à ce que des actions spécifiques visant à combattre l’inégalité de genre existante ne disparaissent pas lors de l’élaboration de programmes ayant une approche plus large.

     4. Osez évaluer et faire des ajustements

Dans une société en mutation rapide et une entreprise en pleine croissance, il est nécessaire d’assurer un suivi régulier des objectifs fixés et d’ajuster les actions, certainement lorsqu’il s’agit de prendre en compte le genre au sein de cette entreprise. Vérifiez si les actions définies sont utilisées efficacement. Mesurez les améliorations (ou les obstacles) au niveau des travailleuses-eurs elles/eux-mêmes, par exemple en sondant leur bien-être et leur satisfaction à l’égard des actions. Il est même possible d’obtenir des résultats (à long terme) au niveau de l’entreprise, comme par exemple moins d’absentéisme et plus de productivité.

Si une amélioration est visible, l'organisation peut le faire savoir et communiquer à ce sujet, tant en interne qu’en externe. Il n’y a pas de meilleure publicité pour attirer de nouveaux talents. S’il n’y a pas de résultats positifs, soyez entreprenant et ajustez la mesure ou l’action.